注釋及調查統計

本分析基於2023年對49家投資組合公司進行的調研。所得觀點基於現有數據，反映的是行業趨勢而非確切的行業普遍實踐，因此應視爲指示性而非決定性分析。

爲了驗證這些趨勢，建議進行更大樣本量的進一步研究。我們將在未來報告的版本迭代中繼續關注這些趨勢。建議在解讀這些發現時，考慮所列出的受訪者比率及以下幾點：

•職位： 指“加密工程”涉及專門從事協議或區塊鏈開發的工程師。 “進入市場策略”包括銷售、市場營銷及業務發展部門；所述薪酬爲包括佣金在內的目標總收入。

•報告方法：我們要求公司爲不同級別的員工選擇預設的薪資範圍，使我們能夠報告平均的最低和最高薪資界限。然而，對於創始人的薪酬，我們使用基於調查中隨意回答的中位數值。

•創始人所有權：創始人被問及他們擁有的股權/代幣池的百分比，關於創始人薪酬， 本報告的部分並未對兩者進行區分。

•“國際”定義：所謂“國際”，指的是基地不在美國的公司。

•“非傳統”定義：採用“非傳統”融資方式的公司可能進行了公開代幣銷售，要麼是 DAO。

•四舍五入：由於四舍五入，某些數字（例如人口統計信息）可能存在極小的誤差。

薪資、股權和代幣補償區間

以下是按美國和國際公司劃分的以下職位的薪資、股權和代幣薪酬範圍：軟件工程師、加密工程師、產品經理、產品設計師和市場推廣。

與國際公司相比，美國公司幾乎在所有職位和資歷級別上都提供更高的薪酬。平均而言，這大約意味着工資增加 13%，股權和代幣薪酬方案增加 30%。

一些有趣的數據點和異常值：

•國際公司的產品設計師的股權和代幣薪酬方案與美國公司的數據更爲接近。

•國際公司的產品經理職位因其全面較高的股權薪酬而脫穎而出，這在所有職位中都是獨一無二的。

•國際公司的高管/董事級別的 GTM 職位的薪資和股權高於美國公司的職位。

對穩健性和可靠性的觀察

•薪資洞察：支持這些洞察的數據在不同職位和資歷級別上通常都很穩健，特別適用於比較美國和國際市場。

•股票和代幣洞察：股權數據在美國環境中適度穩健且更可靠。代幣補償的洞察可以更穩健，尤其是針對國際數據和較低資歷等級。

創始人薪酬

如預期，隨着公司籌集更多資金，創始人的薪資會有所增加，而股權/代幣所有權則可能因爲股份稀釋而有所減少。大多數創始人在 B 輪融資之前的薪資都低於中位數。

由於在Pre-Seed階段融資、B輪和C輪階段缺乏國際數據，比較美國創始人與國際創始人較爲困難。然而，有趣的是，在比較種子輪和 A 輪融資時，美國創始人的薪水普遍略高，但在所有權上則顯著更高，特別是在種子輪更爲明顯。

生活費用調整和方法

大多數公司並未根據生活成本（COL）調整薪酬。在實行調整的公司中，我們觀察到兩種主流方法：

•根據當地市場行情進行調整（此方法較爲普遍）；

•在分層地理框架內進行調整。採用這種方法的公司通常從一個特定（競爭激烈的）地區的薪酬基準開始，然後根據地理層次將每位員工的薪酬調整一定百分比，這種層次有時是根據主要都市區的半徑來劃分的。此舉旨在平衡內部薪酬公平與各地區間的外部競爭力。

不考慮COL調整的公司通常認爲，薪酬應嚴格與員工爲公司創造的價值掛鉤，而不受地理位置的影響。這種做法在招聘速度和吸引頂尖人才方面將保持競爭優勢。即便如此，我們仍然鼓勵公司在預算範圍內探索構建高效團隊的最可持續方式。

由於考慮到世界各地整體購買力的公平性，團隊可能決定不進行COL調整；並非所有居住在高生活成本地區的人都能輕易搬遷至成本更低的地區以獲取成本差異的好處。

我們預計未來會有更多公司從生活成本調整轉向勞動力成本調整。可以這樣理解：

•生活成本：“我們將根據您所在地的市場情況調整您的薪酬。”

•勞動力成本：“我們將根據您的職位在當地的需求來調整您的薪酬。”

例如，德州某些偏遠地區雖生活成本低，但由於當地對石油工程師的需求高，因此提高了這些職位的薪酬。

目前，尚無足夠的行業數據來便捷地實施勞動力成本調整（尤其是在加密領域，比如特定城市/國家的協議工程師需求）。然而，許多薪酬專家和數據提供者正在考慮這種模式，我們認爲團隊可以根據更標準化的職位設定基準並進行調整。擁有實時的薪酬和招聘需求數據是關鍵，通過候選人提供的薪酬數據補充市場上的信息可能非常有幫助。

我們可能會在下一次薪酬調查中探索圍繞此趨勢的發展，盡管目前看來還沒有許多團隊採用這種方法。

總體來看，我們預計各公司的招聘策略將因職位差異而異：例如，如果您招聘的是一個通用的工程角色（如前端工程師），您將爲該候選人支付調整後的薪酬；但如果您招聘的是一個在全球範圍內具有競爭力的特定職位（如Solidity工程師），您可能需要根據其工作價值支付薪酬。

歸根結底，這涉及到我們經常討論的招聘三難：速度、成本和質量。在任何特定時間，您可能只能在這三者中優化兩項。

美國和國際公司在調整生活成本方面的比例相似，國際公司略傾向於採用當地市場定價策略。

調查顯示，75%的公司不論規模、發展階段或資金狀況，都在美國以外地區招聘。

僅在國內招聘的美國公司極少調整生活成本——這可能反映了美國招聘市場的競爭性或與國際地點相比生活成本的相對穩定性。對於在國際上招聘的美國公司，調整與不調整的比例各佔一半。所有設在國際的公司都在美國以外招聘，而且大多數不調整生活成本。在籌資的後期階段，公司傾向於減少在美國以外的招聘。不過，值得注意的是，這次具體分析的大多數受訪者都在美國。

盡管大多數公司根據當地市場價格進行調整，但在調查中，那些規模最大、資源最充足且在國際上招聘的基礎設施公司更傾向於使用更精細的分層地理策略。

這裏有一個清晰的趨勢：大多數公司在初期不會調整生活成本，但隨着公司的成熟，調整的可能性會增加。處於Pre-seed和種子輪、員工人數在1-10人的公司較少調整生活成本。這使他們在構建能對公司未來產生深遠影響的核心團隊時保持更強的競爭力。此外，這些公司可能缺乏實施復雜薪酬結構和預算策略的運營專業知識或資源，也可能不會在多個地點進行招聘。隨着時間推移，調整生活成本的可能性特別是從公司規模角度看更爲明顯。支付當地市場價格幾乎在所有公司規模、階段和資金水平上都是首選，這表明它是一種公平且具競爭力的生活成本調整方法（這也是除了應對[“未定義”]之外最簡單的方法）。

需要注意的是，一旦生活成本決策確立後，想要扭轉生活成本決策並維持公平非常具有挑戰性。這種做法可能會影響員工的士氣、公平感和僱主品牌。

支付方式（法定貨幣與加密貨幣）

在大多數情況下，公司以法定方式支付。

總部位於國際的公司在使用加密貨幣（例如，USDC）支付方面走在前列，特別是對國際工作者。無論位置如何，美國公司更傾向於使用加密貨幣支付給承包商而非員工，並且他們也更可能用加密貨幣支付給國際工作者，不論他們是員工還是承包商。

公司經常在國際上使用加密貨幣支付，以簡化跨境交易、減輕匯率波動的影響，並/或利用特定司法區的稅務考慮。這對於那些銀行基礎設施有限的地區的團隊或需要隱私的團隊（如有匿名貢獻者的公司）也很有用。

隨着加密貨幣法規及支付員工與承包商的法律區別的演變，全球薪酬提供商（例如，Liquifi）通過將合規性納入服務並原生支持加密交易，正在簡化採用流程。我們不會感到意外，如果這在一段時間後產生影響。

公司擁有代幣的可能性

我們的投資組合強烈考慮採用代幣，只有14%的公司明確表示他們未來不打算推出代幣。

國際公司更傾向於採納代幣，已擁有或計劃推出代幣的比例較高。盡管有些公司對未來計劃尚未明確，但沒有任何一家公司完全排除了這一可能性。

考慮到監管環境的不確定性，美國公司在代幣採納上的反應更爲多樣化，活躍的代幣項目較少，更多團隊對其計劃持保留態度，也有更多團隊選擇完全不參與。

在代幣採納方面，基礎設施公司處於領先地位，超過四分之三的公司已經擁有代幣或正在計劃推出。這些公司可能將代幣作爲基礎貨幣（特別是L1s 和 L2s）。

遊戲公司緊隨其後，強調代幣在遊戲資產、貨幣、獎勵、激勵、限定內容以及偶爾的治理中日益增長的重要性。在DeFi領域也同樣突出，代幣是其治理、質押和獎勵商業模式的核心部分。

以消費者爲中心的公司表現出初步興趣，通常將代幣融入更傳統的商業模式中，而“其他”類別的公司則表現出較大的不確定性。

雖然數據普遍顯示，隨着公司在籌資額、發展階段和規模上的增長，推出代幣的可能性也在增加，但這些因素並沒有形成一個簡單直接的敘述。

小型初創公司，尤其是在種子輪並且融資在1-4.9百萬美元的公司，對探索代幣化表現出興趣，但很少有公司在這一早期階段推出代幣。隨着公司規模的擴大和獲得更多資金，推出代幣的傾向變得更加明顯，尤其是在A輪和B輪。

融資在2000-4000萬美元的公司在計劃推出代幣方面表現出極高的活躍度，但尚未有公司推出代幣。這些公司通常處於種子輪、A輪和B輪。

對於那些融資超過4000萬美元且員工超過100人的大公司，參與代幣相關活動的程度顯著提高。C輪公司的不確定性形成了有趣的對比；它們可能在考慮代幣如何融入已成熟的產品中，或者在考慮在新項目或新企業中引入代幣。

此外，融資超過4000萬美元的所有公司中有75%專注於基礎設施開發——這是一個本質上需要大量資本並且頻繁將代幣融入產品中的行業。

代幣/股權補償產品

公司通常提供薪資加上股權、代幣或兩者的組合。在規劃薪酬或評估報價時，對創始人和候選人而言，關鍵是要考慮公司在哪裏以及如何積累價值，無論是通過代幣還是股權。

接近一半的公司僅提供股權。然而，值得注意的是，大多數表明可能未來會發行代幣（但尚未確定）的公司目前只提供股權，並且所有已經擁有活躍代幣的項目都將代幣作爲薪酬的一部分。這表明，那些尚未確定的公司最終可能會更改他們的選擇。

我們注意到其他報告中觀察到的一個趨勢是，隨着時間的推移，提供代幣薪酬的公司數量在減少，我們也很好奇在擁有自己的累積數據後，這一現象將如何展現。

相當比例的美國和國際公司提供股權與代幣的組合；然而，超越此基礎的偏好則有所分歧：更多美國公司僅提供股權，而更多國際公司則僅提供代幣。總的來看，國際公司似乎更傾向於採用代幣。

盡管基礎設施公司是最有可能擁有或計劃推出代幣的羣體，但大多數此類公司僅提供股權，而非僅提供代幣或兩者的混合。

DeFi領域——代幣更爲普遍的另一領域——也呈現出類似的趨勢，盡管薪酬方式更爲均衡。

遊戲公司則強烈偏好同時提供股權和代幣，而且顯著地，沒有任何遊戲公司僅提供代幣。

所有的消費者和“其他”類別的公司要麼不確定是否會推出代幣，要麼最終決定不推出，因此大部分公司僅提供股權也就不足爲奇了。

在考慮到籌資規模、公司階段和公司大小時，我們觀察到幾個現象。

首先，處於早期階段的初創公司主要使用股權，而隨着這些公司繼續籌集更多實質性的種子輪資金，其薪酬策略開始變得多樣化。

在Pre-seed階段，我們發現公司只提供股權（正如之前所提到的，所有Pre-seed階段的公司都還未決定是否推出代幣）。少數在種子輪籌資1至4.9百萬美元的公司開始提供代幣薪酬，但通常他們仍主要提供股權。

籌資500至1999萬美元的公司通常還處於種子輪階段，且擁有超過10名員工。這些公司開始更廣泛地提供代幣薪酬，並更頻繁地提供股權與代幣的組合。

其次，隨着員工數量的增加，公司更有可能同時提供股權和代幣。

代幣與權益的關係

大多數公司按股權比例提供代幣。 （這可能表明他們採用“代幣百分比”計算方法，將在下一節中詳述。）

美國和國際公司都表現出均衡的分布，稍微偏向於比例關係。

在不同類型的公司中，對比例關係的偏好也相對均衡，基礎設施和“其他”類型的公司平分秋色。

較早期、團隊規模較小的公司（種子論和1-10名員工）更可能在股權和代幣之間保持比例關係。（然而，這一趨勢並不貫穿所有早期融資階段。）

隨着公司的發展，對比例的偏好會減弱，並且不會出現明確的主導戰略。

代幣計算方法

在 之前的一篇博客文章，我們研究並概述了公司用來計算給予員工的代幣數量的方法。本報告無意對最佳方法進行徹底探索，也不涵蓋所有方法。

目前我們觀察到的最常見、定義最爲清晰的方法包括：

• 基於市值的方法：採用此策略的擁有活躍代幣的團隊首先確定他們打算提供給員工的總美元價值。然後根據代幣在計算、授予或歸屬時的公平市場價值來計算應授予的代幣數量。在提到的博客文章中，我們發現大多數團隊因其簡單性和易於實施而偏愛這種方法。然而，我們建議對此方法持謹慎態度，因爲代幣授予的價值可能會因市場波動而大幅波動，導致代幣股權表中的不平等現象。在這種意義上，代幣與公開市場的股權類似，但它們缺乏相同的保護措施和穩定性。

對於沒有活躍代幣的團隊來說，採用這種估值方法並不常見。我們通常看到他們依賴於口頭協議，提供未來代幣，與股權分配成比例。另一種方法是對照代幣的完全稀釋價值進行市值計算，該價值由已獲得未來代幣權益的風投確定。鑑於風投的代幣價格是固定的，這爲代幣公開交易前的薪酬提供了一個公平的基準。（有趣的是，我們還沒有了解到任何已經這樣做的公司。如果您知道，請告訴我們！）

•代幣百分比：這種方法試圖爲傳統初創企業如何計算基於股權的獎勵創建一個類比。這是唯一一個考慮市場波動並減輕員工薪酬不公，同時最小化不必要的代幣稀釋並保留員工非對稱上升空間的方法。

有效地運用代幣百分比方法需要謹慎規劃，理想情況下從早期階段開始。大體上，你可以採用與股權相同的分段，然後調整以適應代幣特有的細微差別，最終授予固定百分比的代幣池。

“其他”方法可能包括年度授予、基於績效的獎金結構、股權與代幣之間的滑動尺度，以及不確定的方法。

總體而言，大多數公司使用“代幣百分比”方法。

地區之間存在明顯差異，美國團隊更有可能使用代幣百分比方法。

遊戲和“其他”公司更有可能使用“代幣百分比”方法，而基礎設施更有可能使用基於市場價值的方法。

隨着融資階段的推進和資本的增加，更多公司採用基於市值的方法。

種子輪和融資高達4000萬美元的公司主要使用代幣百分比方法。從A輪開始，尤其是在擁有21-50名員工的公司中，基於市值的計算方法變得更受青睞，B輪及擁有超過100名員工的公司中這一方法更爲普遍。作爲一個例外，籌集超過 4000 萬美元的公司傾向於使用基於市場價值的計算和其他不太明確的方法的平衡組合。

我們建議早期階段的團隊使用代幣百分比方法。雖然我們對後期階段的團隊傾向於使用基於市值的方法有一定直覺（例如，一旦建立，他們的代幣價格可能較少投機[並且有更多數據使用時間加權或成交量加權平均值]；此外，這可能爲他們在剩餘代幣儲備上提供更多靈活性），但我們正在與團隊探討這一趨勢的原因。

未來考慮因素

作爲撰寫這份報告的兩人團隊，我們學到了很多東西。通過未來的迭代，我們將在幾個關鍵領域完善和擴展我們的方法：

•增強參與度：我們計劃擴大調查參與的範圍，以確保我們收集的數據具有統計意義並提供更深入的洞見（例如，細化到更具體的地理位置），同時保持數據的可驗證性和可信度。我們將考慮是否有意義包括來自我們投資組合之外的數據點。

•比較和縱向數據：通過提供年度對比數據，我們可以更好地跟蹤我們的投資組合和/或市場的演變。這一點尤其相關，因爲我們的投資組合正在多樣化，包括更多成長階段的公司。

•靈活的範圍報告：爲了更準確地捕捉薪酬分布，我們可能會允許受訪者以自由形式輸入他們的範圍，而不是使用預定義的區間。

•強制性回應：我們正在考慮是否要求回答所有調查問題。雖然這可能減少總體參與者數量，但可能顯著提高洞見的深度和可靠性。

•創始人薪酬：我們計劃將創始人的代幣和股權所有權分開。

•擴展職位：我們可能會精煉並擴大我們報告的職位範圍。

•代幣計算原理：我們的目標是更好地了解哪些代幣補償計算方法在公司的哪個階段效果良好，以及爲什麼。

•Web2與Web3數據比較：我們打算標準化數據格式，以便與Web2進行更容易的比較。這包括可能與Pave或其他數據提供商在我們的調查中更緊密合作。

聲明：

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