Notas e Dados Demográficos

Esta análise é baseada numa pesquisa realizada em 49 empresas do portfólio em 2023. As perceções são baseadas em dados disponíveis e indicam tendências em vez de práticas definitivas em todo o setor. Devem ser consideradas indicativas em vez de conclusivas.

Investigações adicionais com tamanhos de amostra maiores ajudariam a confirmar essas tendências, as quais estaremos atentos nas futuras versões deste relatório, que se acumularão. Aconselhamos que os resultados sejam interpretados tendo em consideração as taxas de respondentes listadas e o seguinte:

•Funções: "Engenharia de Cripto" refere-se a engenheiros especializados em protocolo ou desenvolvimento de blockchain. "Go-to-market" abrange vendas, marketing e desenvolvimento de negócios; e os salários refletem ganhos totais no alvo, incluindo comissões.

•Metodologia de Relatório: Pedimos às empresas que escolhessem entre intervalos salariais predefinidos para funcionários em vários níveis de senioridade, o que nos permite relatar limites salariais médios inferiores e superiores. No entanto, para a compensação do fundador, estamos a usar valores medianos com base em respostas de formato livre do inquérito.

•Propriedade do Fundador: Os fundadores foram questionados sobre qual a percentagem de capital / da reserva de tokens que possuem, e a secção de Compensação do Fundador deste relatório não faz distinção entre os dois.

• Definição de “Internacional”: “Internacional” refere-se a empresas não sediadas nos EUA.

Definição de "não tradicional": Empresas com financiamento "não tradicional" tiveram uma venda pública de tokens ou são DAOs.

•Arredondamento: Devido ao arredondamento, certas figuras (por exemplo, informações demográficas) podem ter uma margem de erro muito pequena.

Bandas de Remuneração Salarial, de Capital e de Tokens

Abaixo estão os intervalos de remuneração salarial, participação acionária e compensação em tokens para os seguintes cargos, divididos por empresas sediadas nos EUA e internacionais: Engenheiro de Software, Engenheiro de Cripto, Gerente de Produto, Designer de Produto e Go-to-Market.

Empresas sediadas nos EUA oferecem compensações mais altas em quase todos os cargos e níveis hierárquicos quando comparadas com empresas sediadas internacionalmente. Em média e aproximadamente, isso se traduz em salários 13% mais altos e pacotes de ações e tokens 30% mais elevados.

Alguns pontos de dados interessantes e outliers:

Os pacotes de ações e tokens de designer de produtos de empresas internacionais estão mais alinhados com as figuras dos EUA do que com outras funções.

•Os cargos de Gestor de Produto de empresas internacionais destacam-se com uma compensação de capital significativamente mais alta em todos os níveis, o que é único entre todos os cargos.

Os cargos de GTM de empresas internacionais ao nível de executivo/diretor têm salários e participações mais elevados do que os cargos de empresas sediadas nos EUA.

Observações sobre Robustez e Confiabilidade

•Perspetivas Salariais: Os dados que sustentam estas perspetivas são geralmente robustos em vários cargos e níveis de senioridade, tornando-as particularmente eficazes para comparar os mercados dos EUA e internacionais.

•Equity and Token Insights: Os dados sobre ações são moderadamente robustos e mais confiáveis no contexto dos EUA. As perceções sobre compensação em tokens poderiam ser mais robustas, especialmente para dados internacionais e níveis de antiguidade inferiores.

Compensação do Fundador

Como seria de esperar, os salários dos fundadores aumentam à medida que as empresas levantam capital adicional, enquanto a propriedade de capital/tokens diminui, provavelmente devido à diluição. A maioria dos fundadores relata salários abaixo da mediana até à Série B.

A ausência de dados internacionais nos estágios Pre-seed, Series B e Series C torna a comparação entre fundadores dos EUA e internacionais difícil. No entanto, é interessante notar que, ao compará-los no Seed e Series A, os fundadores dos EUA geralmente recebem salários ligeiramente mais altos, mas possuem significativamente mais participação. Isto é especialmente verdadeiro no Seed.

Ajustes de custo de vida e metodologias

A maioria das empresas não está a ajustar a compensação com base no custo de vida (COL).

Das empresas que estão a ajustar, vemos duas metodologias comuns:

•Ajustar com base na taxa de mercado local (que é fortemente favorecida); ou

•Ajustar dentro de um quadro geográfico escalonado. Com esta abordagem, as empresas começam com um ponto de referência de compensação de uma localização específica (geralmente altamente competitiva) e ajustam a oferta de cada indivíduo por um certo percentual com base em níveis geográficos, às vezes desenvolvidos usando um raio a partir de áreas metropolitanas principais. Isso visa equilibrar a equidade interna de compensação com a competitividade externa em diversas regiões.

Aqueles que não se ajustam ao custo de vida geralmente pensam na sua compensação como estritamente ligada ao valor que alguém gera para o negócio, independentemente de onde estejam localizados. Isso continuará a ser uma vantagem competitiva em termos de velocidade de contratação e atração dos melhores talentos. Dito isto, sempre incentivamos as empresas a considerar a forma mais sustentável de construir uma equipe de alto desempenho dentro do seu orçamento.

As equipas também podem decidir não efetuar ajustes de COL devido à justiça em torno do poder de compra global em diferentes áreas do mundo; nem todos os que vivem numa área com elevado custo de vida podem mudar as suas vidas e mudar-se para um local mais barato para obter benefícios do delta de custos.

Hipothetizamos que no futuro veremos mais um ponto intermédio, com algumas empresas a mudarem de ajustes de custo de vida para ajustes de custo de trabalho. Pode pensar nisso desta forma:

•Custo de Vida: "Vamos ajustar sua compensação com base nas taxas em sua localidade."

•Custo do Trabalho: "Ajustaremos sua compensação com base na demanda pelo seu cargo em sua localidade."

Como exemplo, certas áreas remotas no Texas podem ter um baixo custo de vida, mas como a demanda por Engenheiros de Petróleo lá é alta, isso eleva a compensação para esses cargos.

Ainda não existem dados suficientes da indústria para empregar facilmente ajustes de custos de mão-de-obra (especialmente dentro da cripto [por exemplo, demanda de engenheiros de protocolo em cidades/países específicos]). No entanto, muitos especialistas em compensação e fornecedores de dados estão a considerar este modelo, e acreditamos que as equipas podem referenciar e ajustar em relação a funções mais padronizadas/generalistas. Ter dados de compensação e de demanda de contratação em tempo real é fundamental, e complementar o que está disponível no mercado com dados de compensação que recolhe dos candidatos pode ser útil.

Podemos explorar tendências em torno disso com a nossa próxima pesquisa de remuneração, embora ainda não tenhamos visto muitas equipas adotando esta abordagem.

No geral, esperamos que as estratégias de contratação variem de acordo com a diferenciação dos papéis: Por exemplo, se estiver a contratar um papel de engenharia não diferenciado (por exemplo, um engenheiro frontend genérico), terá de ajustar a compensação para esse candidato; mas se estiver a contratar para um papel diferenciado globalmente competitivo (por exemplo, um engenheiro Solidity), poderá precisar de pagar estritamente com base no valor do seu trabalho.

No final do dia, isto resume-se a um trilema de contratação que frequentemente discutimos: velocidade, custo e qualidade. Provavelmente só poderá otimizar dois dos três em qualquer altura.

Empresas dos EUA e internacionais ajustam-se ambos para o custo de vida a uma taxa semelhante, com as empresas internacionais ligeiramente a favorecer a metodologia da taxa de mercado local.

75% de todas as empresas inquiridas estão a contratar fora dos EUA, independentemente do seu tamanho, estágio ou financiamento.

Empresas dos EUA que só contratam internamente têm muito pouca probabilidade de ajustar para o custo de vida — uma potencial declaração sobre a competitividade do mercado de contratação dos EUA e/ou a relativa estabilidade do custo de vida em comparação com locais internacionais. Para as empresas dos EUA que contratam internacionalmente, a divisão é igual, com metade a ajustar e metade não.

Todas as empresas com sede internacional estão a contratar fora dos EUA, e a maioria não está a ajustar para o custo de vida.

As empresas tendem a contratar menos fora dos EUA em fases posteriores de angariação de fundos. No entanto, é de salientar que a maioria dos inquiridos nesta análise específica está sediada nos EUA.

Embora a maioria das empresas se ajuste com base nas taxas de mercado locais, as empresas de infraestrutura, que estão todas a contratar a nível internacional e estão entre as maiores e mais bem equipadas empresas do inquérito, são as mais propensas a utilizar uma abordagem geográfica mais intensiva por camadas.

Há uma tendência clara aqui: A maioria das empresas não faz ajustes para o custo de vida nas fases iniciais, mas torna-se mais provável à medida que as empresas amadurecem.

As empresas pré-semente e semente com 1 a 10 funcionários têm menos probabilidade de ajustar o custo de vida. Isso permite que sejam mais competitivas na contratação num momento em que a formação de uma equipe central sólida terá efeitos reverberantes ao longo da vida da empresa. Além disso, podem não ter experiência operacional ou recursos para implementar estruturas de compensação mais complexas e estratégias de orçamentação, nem estar a contratar em tantos locais. A maior probabilidade de ajuste para o custo de vida ao longo do tempo é especialmente evidente ao analisar o tamanho da empresa.

Pagar as taxas do mercado local é preferível em quase todas as dimensões de empresas, estágios e níveis de financiamento, sinalizando o seu apelo como uma abordagem justa e competitiva para os ajustes do custo de vida. (Também é a coisa mais fácil de fazer, para além de improvisar [“não definido”]).

Note que é muito desafiador reverter decisões de custo de vida e manter a equidade uma vez que as práticas são estabelecidas. Fazê-lo pode afetar a moral dos funcionários, percepções de justiça e a imagem do empregador.

Métodos de Pagamento (Fiat versus Cripto)

Na maioria dos casos, as empresas pagam em moeda fiduciária.

Empresas baseadas internacionalmente lideram o caminho ao pagar em cripto (por exemplo, USDC), especialmente para trabalhadores baseados internacionalmente. As empresas sediadas nos EUA são mais propensas a usar cripto para pagar empreiteiros do que funcionários, independentemente da localização, e também são mais propensas a pagar trabalhadores internacionais em cripto, independentemente de serem funcionários ou empreiteiros.

As empresas frequentemente pagam com cripto internacionalmente para simplificar transações transfronteiriças, mitigar flutuações cambiais e/ou aproveitar considerações fiscais em certas jurisdições. Também é útil para equipas com trabalhadores em áreas com infraestruturas bancárias limitadas ou que necessitam de privacidade, como empresas com contribuidores anónimos.

À medida que as regulamentações cripto e as distinções legais entre pagar empregados e contratados evoluem, os fornecedores de folha de pagamento global (por exemplo,Liquifi) estão a otimizar a adoção incorporando conformidade nos seus serviços e suportando nativamente transações de cripto. Não ficaríamos surpreendidos se isso tiver impacto ao longo do tempo.

Probabilidade de uma Empresa Possuir um Token

A nossa carteira considera fortemente a adoção de tokens, com apenas 14% das empresas a afirmar definitivamente que nunca lançarão um.

Empresas internacionais são mais propensas a adotar tokens, com uma percentagem mais elevada que já tem um ou planeia lançar um. Embora algumas estejam incertas quanto aos planos futuros, nenhuma descarta categoricamente a ideia.

Empresas sediadas nos EUA — potencialmente à luz do panorama regulatório — mostram uma resposta mais variada, com menos tokens ativos, mais equipas indecisas sobre os seus planos e mais equipas a optar por sair completamente.

No geral, as empresas de infraestrutura lideram na adoção de tokens, com mais de três quartos delas tendo um token ativo ou planejando lançar um. Estas empresas podem usar tokens como moeda base (especialmente L1s e L2s).

As empresas de jogos acompanham de perto, sublinhando a crescente importância dos tokens quando se trata de ativos de jogo, moedas, recompensas, incentivos, conteúdo restrito e, ocasionalmente, governança. A DeFi também é proeminente, com tokens essenciais para seus modelos de negócios de governança, staking e recompensas.

As empresas orientadas para o consumidor mostram um interesse incipiente, muitas vezes integrando tokens em modelos de negócios mais tradicionais, e a categoria "outros" tem uma incerteza significativa.

Embora os dados em geral sugiram que as empresas são mais propensas a planear e lançar tokens à medida que avançam no capital angariado, estágio e dimensão, esses fatores não se coalescem numa narrativa simples.

Pequenas startups, especialmente em Seed e com $1–4.9M em financiamento, estão interessadas em explorar a tokenização, mas muito poucas lançam tão cedo. À medida que as empresas crescem em número de funcionários e garantem mais financiamento, há uma mudança notável em direção ao lançamento, o que se torna especialmente claro nas Séries A e B.

Empresas com financiamento de $20-40M são uma exceção, pois estão altamente envolvidas no planeamento de lançamentos de tokens, mas nenhuma lançou um token. Elas estão nas categorias Seed, Série A e Série B.

Para as maiores empresas, com financiamento superior a $40M e mais de 100 funcionários, o envolvimento em atividades de token é significativamente maior. Um contraponto interessante surge com a incerteza das empresas da Série C; eles podem estar refletindo sobre como um token poderia se encaixar em um produto já maduro ou considerando um token em um novo projeto/empreendimento.

Relativamente, 75% de todas as empresas que levantaram mais de $40M (a faixa de financiamento mais alta relatada) estão focadas no desenvolvimento de infraestruturas — um setor que requer um capital substancial e frequentemente integra tokens em seus produtos.

Ofertas de Compensação em Token/Ações

As empresas geralmente oferecem salário mais equidade, tokens ou uma combinação dos dois. Ao planear a compensação ou avaliar propostas, é crucial para os fundadores e candidatos pensarem em como e onde a empresa acumula valor, seja em tokens ou equidade.

Quase metade de todas as empresas estão a pagar apenas com capital próprio. Note, no entanto, que a maioria das empresas que indicam que podem lançar um token no futuro (mas ainda não sabem) estão a oferecer apenas capital próprio, e todos os projetos que atualmente têm um token ativo estão a oferecer tokens como parte da compensação. É importante considerar que as empresas que estão incertas podem eventualmente alterar a sua resposta.

Temos visto outros relatórios a observar uma tendência de menos empresas a oferecer token comp ao longo do tempo, e estamos curiosos para ver como isso se parece, uma vez que temos os nossos próprios dados de compounding.

Uma percentagem considerável de empresas dos EUA e internacionais oferece uma combinação de capital próprio e tokens; no entanto, as preferências divergem para lá disso: Muito mais empresas dos EUA oferecem apenas capital próprio, e muito mais empresas internacionais oferecem apenas tokens. (Como mencionado anteriormente, as empresas internacionais parecem estar mais inclinadas para os tokens, no geral.)

Embora as empresas de infraestrutura sejam as mais propensas a ter ou estar planejando um token, a maioria das empresas de infraestrutura oferece apenas patrimônio, em vez de apenas tokens ou uma mistura de ambos.

DeFi - outra área em que os tokens são mais comuns - segue uma tendência semelhante, embora um pouco mais equilibrada nos modos de compensação.

As empresas de jogos demonstram uma forte preferência por oferecer tanto ações como tokens, e notavelmente, nenhuma empresa de jogos oferece apenas tokens.

Todas as empresas de consumo e "outras" ou não sabem se vão lançar um token, ou planeiam acabar por não o fazer, e por isso faz sentido que uma parte desproporcionada ofereça apenas capital próprio.

Percebemos algumas coisas ao considerar o capital levantado, o estágio da empresa e o tamanho da empresa.

Primeiramente, as startups em estágio inicial empregam amplamente capital próprio e as estratégias de compensação se diversificam à medida que as empresas passam a levantar financiamento Seed mais substancial.

No Pre-seed, vemos empresas a oferecer exclusivamente capital próprio (e, como mencionado anteriormente, todas as empresas Pre-seed inquiridas ainda não sabem se querem lançar um token). Algumas poucas que levantaram uma ronda Seed com financiamento entre $1-4,9M começam a oferecer compensação em token, mas, geralmente, mantêm-se com uma grande proporção de capital próprio.

As empresas que levantaram $5-19.9M muitas vezes ainda estão na fase Seed e têm mais de 10 funcionários. Mais dessas empresas começam a oferecer compensação em tokens, no geral, e também começam a oferecer com mais frequência uma mistura de ações e tokens.

Em segundo lugar, as empresas geralmente têm mais probabilidade de oferecer tanto capital próprio quanto tokens à medida que crescem em número de funcionários.

Relação Entre Tokens e Património

A maioria das empresas oferece tokens proporcionalmente ao capital. (Isso pode indicar que estão a utilizar o método de cálculo de “percentagem de tokens”, abordado na próxima secção).

Tanto as empresas dos EUA como as internacionais mostram uma distribuição equilibrada, com uma ligeira preferência por relacionamentos proporcionais.

A preferência pela proporcionalidade também é relativamente equilibrada entre os tipos de empresas, com as empresas de infraestrutura e "outras" sendo divididas de forma equitativa.

As equipas mais pequenas e iniciais (Seed e 1 a 10 funcionários) têm maior probabilidade de ter uma relação proporcional entre capital próprio e tokens. (No entanto, esta tendência não é consistente em todos os níveis de financiamento inicial.)

A preferência pela proporcionalidade modera à medida que as empresas crescem e não emerge uma estratégia clara e dominante.

Metodologias de Cálculo de Tokens

Dentroum post anterior no blog, pesquisamos e delineamos os métodos que as empresas usam para calcular a quantidade de tokens a serem dados aos funcionários. Este relatório não pretende ser uma exploração detalhada da melhor metodologia, nem abrange todas as abordagens.

Com isso dito, as abordagens mais comuns e bem definidas que vemos são:

•Baseado no Valor de Mercado: As equipas com um token ativo que empregam este método começam por determinar o valor total em dólares que pretendem oferecer a um empregado. Em seguida, calculam o número de tokens a serem concedidos com base no valor justo de mercado do token no momento do cálculo, concessão ou aquisição.

No post do blog referido, observámos que a maioria das equipas prefere esta abordagem devido à sua simplicidade e facilidade de implementação. No entanto, aconselhamos cautela com este método, uma vez que o valor das concessões de tokens pode flutuar significativamente devido à volatilidade do mercado, levando a disparidades na tabela de limites de tokens. Os tokens, neste sentido, são em certa medida semelhantes ao capital público, mas carecem das mesmas medidas de proteção e estabilidade.

É incomum que equipas sem um token ativo adotem este método de avaliação. Mais frequentemente, vemo-las depender de acordos de aperto de mão, oferecendo futuros tokens proporcionalmente à distribuição de capital próprio. Outra abordagem seria empregar um cálculo de valor de mercado contra o valor totalmente diluído do token, determinado por VCs que garantiram direitos sobre futuros tokens. Dado que o preço do token do VC é fixo, isso fornece uma base justa para compensação até que o token se torne disponível ao público. (Curiosamente, não temos conhecimento de nenhuma empresa que tenha feito isso até agora. Se souber de alguma, avise-nos!)

•Percentagem de Tokens: Esta abordagem tenta criar um análogo de como as startups tradicionais calculam as suas recompensas baseadas em capital próprio. É o único método que considera a volatilidade do mercado e mitiga a desigualdade salarial dos funcionários, ao mesmo tempo que minimiza a diluição desnecessária de tokens e preserva o potencial de valorização assimétrico dos funcionários.

Ser eficaz com uma abordagem de percentagem de tokens requerplaneamento diligente, idealmente desde os estágios iniciais. Em linhas gerais, você usa as mesmas bandas que usaria para ações e as ajusta para considerar as nuances específicas do token, concedendo, no final, uma porcentagem fixa da pool de tokens.

Abordagens "Outras" podem incluir subsídios anuais, estruturas baseadas em bônus de desempenho, empregando uma escala móvel entre capital próprio e tokens, e métodos indeterminados.

Em geral, a maioria das empresas utiliza a abordagem de "percentagem de tokens".

Existe uma diferença acentuada regionalmente, com as equipas dos EUA a serem muito mais propensas a usar a abordagem de percentagem de tokens.

Empresas de jogos e de “outros” são mais propensas a usar uma abordagem de “percentagem de tokens”, enquanto a infraestrutura é mais propensa a usar uma abordagem baseada no valor de mercado.

Mais empresas adotam uma abordagem baseada no valor de mercado em estágios posteriores de financiamento e com maior capital levantado.

As empresas de sementes e aquelas com financiamento de até $40M usam principalmente o método de percentagem de tokens. O cálculo com base no valor de mercado torna-se mais favorecido a partir da Série A, especialmente em empresas com 21–50 funcionários, e ainda mais comum na Série B e em empresas com mais de 100 funcionários. Como exceção, as empresas que levantaram mais de $40M tendem a usar uma mistura equilibrada de cálculo com base no valor de mercado e outros métodos menos definidos.

Recomendamos que as equipas em fase inicial utilizem o método da percentagem de tokens. Embora tenhamos alguma intuição sobre por que as equipas em fase posterior tendem a preferir a abordagem baseada no valor de mercado (por exemplo, o preço do seu token pode ser menos especulativo uma vez estabelecido [e há mais dados para utilizar médias ponderadas pelo tempo ou pelo volume]; e/ou isso pode permitir-lhes mais flexibilidade com as suas reservas de tokens restantes), estamos a investigar a razão desta tendência com as equipas agora.

Considerações Futuras

Como uma equipa de duas pessoas a trabalhar neste relatório, aprendemos muito. Com futuras iterações, iremos refinar e expandir a nossa abordagem em várias áreas-chave:

•Participação Aumentada: Pretendemos alargar o âmbito da participação na pesquisa para garantir que os dados que recolhemos sejam estatisticamente significativos e ofereçam insights mais profundos (por exemplo, limitando-se a geografias mais específicas), mantendo-se verificáveis e confiáveis. Vamos deliberar se faz sentido incluir pontos de dados fora do nosso portfólio.

•Dados Comparativos e Longitudinais: Ao fornecer dados ano a ano, podemos acompanhar melhor a evolução do nosso portfólio e/ou do mercado. Isso é particularmente relevante à medida que nosso portfólio se diversifica para incluir um maior número de empresas em estágio de crescimento.

•Relatório de Faixa Flexível: Para capturar uma representação mais precisa das distribuições de compensação, provavelmente permitiremos que os respondentes insiram suas faixas de forma livre em vez de usar intervalos predefinidos.

•Respostas Obrigatórias: Estamos a considerar se devemos exigir respostas a todas as perguntas do questionário. Embora isso possa reduzir o número total de participantes, poderia aumentar significativamente a profundidade e fiabilidade das perceções.

•Compensação do Fundador: Planeamos separar a posse de tokens e de capital próprio dos fundadores.

•Funções Ampliadas: Podemos refinar e ampliar as funções sobre as quais estamos relatando.

•Racional de Cálculo de Tokens: Pretendemos compreender melhor quais metodologias de cálculo de compensação de tokens estão a funcionar bem em que fase das empresas, e porquê.

•Comparação de Dados Web2 versus Web3: Pretendemos padronizar a formatação de dados para possibilitar comparações mais fáceis com Web2. Isso inclui potencialmente trabalhar mais de perto comPavimentoou outros fornecedores de dados na nossa pesquisa.

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1. Este artigo é reproduzido a partir de [Gatedccr23.dragonfly], Encaminhe o Título Original 'Relatório de Compensação Cripto 2023', Todos os direitos autorais pertencem ao autor original [ZACKARY SKELLYECHRIS AHSING]. Se houver objeções a esta reimpressão, por favor entre em contato com o Gate Learnequipa e eles tratarão disso prontamente.

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