為何公司以人工智慧為藉口裁員——以及為何有些人會被召回

諷刺的是，企業積極裁員，聲稱人工智慧將取代他們，卻在幾周後安靜地重新聘用那些相同的員工。這種模式揭示了企業領導層如何利用人工智慧作為一個掩護，來掩蓋根本上是削減成本的決定。

直接的矛盾：今天裁員，明天重新聘用

新聞標題講述了一個故事。2025年2月底，傑克·多爾西宣布他的金融科技公司Block在一個行動中裁掉了超過4,000名員工，將其員工數從10,000削減到6,000以下。理由很簡單：「人工智慧工具改變了一切。」信息很明確——這些職位將由人工智慧取代。

但後續卻講述了另一個故事。幾周內，被裁員的員工開始接到返回辦公室的電話。根據主要商業媒體的報導，這些召回來自多個部門：工程部、招聘部等等。有些人被告知他們是因為「文書錯誤」而被錯誤解雇的。其他人則透露，經理們一直在倡導他們的重新聘用。幾個人接到了意外的電話，沒有提供解釋，只是要求他們返回工作。

這種模式並不新鮮。2022年，當埃隆·馬斯克收購Twitter並立即裁掉約一半的員工（超過3,000人）時，他在意識到某些關鍵職位根本無法在沒有人工決策的情況下運作後，安靜地重新聘用了幾十人。最近，瑞典支付公司Klarna公開慶祝裁掉超過1,000名員工，聲稱人工智慧客服可以取代700名人類代理，卻在2025年中承認他們「行動過快」，開始選擇性地重新聘用客服人員。

問題變得無法避免：如果人工智慧真的準備好取代這些工人，為什麼公司還需要將他們帶回來？

替代的經濟學：為什麼人工智慧並不便宜

答案在於一個很少上新聞的問題：人工智慧部署的實際運營成本。

企業級的人工智慧並不是依靠神奇的效率運行。它依賴於代幣，而代幣是昂貴的。Claude 3.5 Opus每百萬個輸入代幣收取5美元，每百萬個輸出代幣收取25美元。相比之下，國內的大型語言模型提供較低的費率——阿里巴巴的Qwen 3.5 Plus每百萬個輸入代幣約0.8元（0.11美元），每百萬個輸出代幣約4.8元（0.66美元），但開銷仍然相當可觀。

考慮一個真實的例子：一位經驗豐富的用戶使用Claude 4.5/4.6進行例行的投資研究和生活方式查詢，僅在一個多月內就耗費了約6,000美元的代幣。這意味著一名個人每年使用人工智慧作為助手的成本為72,000美元。

現在將其擴展到企業級。來自教育通脹地區的一位外表出色的應屆畢業生可能以每月約3,000元（414美元）的價格被聘為客服代表。但是訓練一個人工智慧客服系統以真實處理複雜的票據，訪問多個知識庫，進行多輪對話，並保持穩定的正常運行？這項投資的成本超過了一名員工的薪水。計算基礎設施、持續改進、知識庫整合和錯誤處理的所有成本加起來，讓每月3,000元的人類員工看起來像是一筆便宜的交易。

這就是為什麼公司裁員然後又重新聘用一些員工。最初裁員的決定往往是由專注於減少員工數量以快速應對預算壓力的高層做出的。迅速的重新聘用揭示了真相：某些角色確實需要人類的判斷、責任感和適應能力，而目前的任何人工智慧系統都無法在合理的價格下復現。

當效率提升變成隱藏的負擔

即使人工智慧並未完全取代工人，它也會造成根植於經濟學家所稱的傑文斯悖論的另一個問題。這一概念很簡單：效率提升並不會導致資源消耗減少；相反，它們會導致總使用量增加，因為提高的效率降低了成本並擴大了需求。

在人工智慧時代的工作場所，這表現為：隨著人工智慧工具提高了員工的產出能力，管理層並不會給予員工更多的休閒時間。相反，公司要求員工在相同的時間內完成更多的工作。

所謂的「生產力提升」變成了隱藏的工作量增加。人工智慧解放人類勞動的敘述，本質上是一種誤解。實際上，剩餘的員工承擔了擴大的責任。他們學會使用人工智慧工具，將其整合到工作流程中，當系統故障時進行故障排除，最終在沒有相應增加的補償或從現有職責中解脫的情況下產出更多。

人工智慧無法彌補的組織損害

企業裁員中有一個純粹技術思維無法理解的層面：組織本質上是人類的實體。人類組織時，非正式的網絡會出現——推動協作、知識共享、相互支持和機構智慧的關係。

公司可以將人工智慧整合進正式的組織結構中。但它們無法將人工智慧整合進實際上使工作場所運作的非正式結構中。當裁員發生時——無論是否合理——公司不僅是減少勞動力；它們削弱了組織的肌肉。它們消除了那些作為非正式導師、問題解決者、關係建立者和制度記憶守護者的人。

剩餘的員工不僅承擔了更重的工作量，還承受著不確定性、減少的合作和增加的個人責任所帶來的心理負擔。可供委託的同事更少，承擔責任的人更少，通過非正式途徑解決問題的渠道也減少。

為什麼聰明的領導者選擇擴張而非裁員

在NVIDIA的GTC 2026大會上，首席執行官黃仁勳對在人工智慧進步的幌子下裁員的公司提出了尖銳的批評。他的話直截了當：「那些依賴裁員來應對人工智慧的領導者是在因為他們想不到更好的解決方案。他們的創意已經枯竭。即使擁有最強大的工具，他們也不會利用它們來擴大。」

黃仁勳的觀察切中要害。人工智慧是一種倍增器——它可以擴大生產能力，啟用新的業務線，創造以前不存在的機會。理解這一點的領導者會利用人工智慧更有策略地招聘，而不是減少員工數量。他們認識到真正的競爭優勢在於將強大的工具與擴大的人工能力結合，而不是全盤取代人類能力。

在人工智慧時代真正繁榮的公司不是那些裁員最多的公司。它們是那些將人工智慧融入現有勞動力中，然後更積極地招聘以追求新方向的公司。

這一模式揭示了真正的動機

當你檢視這一過程——宣布大規模裁員並引起轟動，然後在幾周內安靜地重新聘用——一幅更清晰的畫面浮現出來。公開的裁員有其目的：它們向市場發出信號，表明管理層正在「適應人工智慧」，展示果斷的行動和成本意識。投資者欣賞可見的員工減少；這看起來像是效率。

與此相比，重新聘用則發生得悄無聲息，幾乎沒有媒體報導。經理們在內部倡導他們最優秀的人才被重新聘用。人力資源部門以模糊的解釋迎接返回的員工。公司避免了會削弱裁員公告所建立的敘事的標題。

實際上，裁員的決定與人工智慧是否能夠真正取代這些角色關係不大。這一切都與短期的成本降低、高層展示快速行動的壓力以及宣布裁員在商業媒體中比宣布謹慎的戰略增長更容易引起共鳴的政治現實有關。

這對員工和未來的工作意味著什麼

公司裁員然後在幾周內重新聘用員工並不表示領導層已經回過神來，或是人工智慧革命是一個虛驚一場。相反，它揭示了我們正處於一個尷尬的過渡期，執行長根據不完整的信息和市場壓力做出匆忙的決策。

人工智慧確實會改變許多職業和技能組合。重新聘用的模式表明，這一變化既不神奇也不立即。那些裁員希望人工智慧能無縫吸收工作負荷的公司發現他們錯了。但他們並沒有明確承認這一點，而是安靜地將人們帶回來，繼續假裝這一策略是合理的。

與此同時，陷入這一循環的員工承受了真正的損害。他們經歷了失業的壓力、潛在永久失業的不確定性、被宣告冗餘的公開羞辱，以及在模糊的情況下重新聘用的行政尷尬。心理上的創傷無法通過一通電話的回覆來抹去。

人工智慧在工作場所的未來可能不會因為突然的工作消失而定義，而是因為對剩餘員工持續施加壓力，要求他們做更多工作、賺相同的薪水並不斷適應新工具和方法。公司不會公開承認這一點，因為這比「人工智慧改變一切」更難以推銷。但最近被裁員的員工的靜默重新聘用暗示許多高層開始理解這一點，即使他們不願意公開表達。