刚刚注意到资产管理领域发生了一些有趣的事情。贝莱德正积极争夺私募市场的顶尖人才，这一策略透露出行业未来的发展方向。

该公司在一月宣布了一项高管利润分享计划，让高级管理层分享其私募基金的利润。表面上看这是一次薪酬调整，但实际上是贝莱德在向市场发出信号，表明它正与纯粹的私募股权公司正面竞争顶尖投资人才。而且他们愿意改变规则来实现这一目标。

背景是：私募市场目前已占贝莱德管理资产总额的$660 十亿美元，管理资产总规模达$14 万亿。这对于一家以低成本指数基金起家的公司来说，是一次巨大的转变。整个行业都在朝这个方向转型。KKR预计到2028年，另类投资行业将达到$24 万亿，而2022年为$15 万亿。纽约银行称之为“另类投资的复兴”。资金正流入基础设施、私募债务、房地产、私募股权——基本上任何非公开市场的领域。

但问题在于：所有这些资本都需要懂得如何运作的人才。而这些人才有选择的权利。像阿波罗、黑石、KKR这样的私募公司多年来一直在挖掘传统资产管理公司的人才，主要是因为它们提供了利润分成——那种税收优惠的利润分享安排。Farient Advisors的一位合伙人解释得很到位：投资人才正从公共市场向私募市场迁移，背后是传统资产管理公司无法匹配的薪酬结构。

利润分成确实具有吸引力。受益人通常以约20%的税率缴税，而普通薪酬则要缴纳37%。这种结构让员工感觉自己像是所有者，而不仅仅是薪水领取者。这在心理和财务上都很重要。

贝莱德的应对措施是：加大私募市场的投入，重塑对基金管理人员的薪酬体系。他们在收购方面动作频频——2024年收购了全球基础设施合作伙伴（Global Infrastructure Partners），2025年收购了HPS Investment Partners，以及以32亿美元收购Preqin。CEO Larry Fink设定了到2030年私募市场募集资金达到$400 十亿的目标。这些都不是随意的举动。

利润分享计划本身也很严厉。如果有人离职加入竞争对手或成立竞争基金，他们将失去所有权益——包括已归属和未归属的部分。这比行业内的常规做法更为严格。归属期甚至要等到五年期的第三年才开始，这样可以确保关键人员在第一次分配周期内留在公司。这虽然不常见，但被分析师认为对投资者友好。

更值得注意的是，贝莱德董事会正式将阿波罗、黑石和KKR加入其薪酬基准同行集团。此前他们的比较对象是高盛和道富银行。现在则转向纯粹的私募股权公司。这是对行业竞争格局的明确承认。

去年，高盛也采取了类似措施，推出了自己的利润分享计划，覆盖另类基金。他们甚至要求高管自己投入资金——顶级管理层投入$1 百万美元。

这些安排的潜在价值令人震惊。领先私募公司的高管在基金生命周期内，利润分成的价值可能在$150 百万到$225 百万美元之间，假设业绩良好。这远远超过传统投资银行CEO的薪酬，后者通常每年在3000万到4000万美元之间。

芝加哥大学布斯商学院的一位金融教授总结道：资产管理公司已经失去了大量人才流向私募股权，如果不能合理奖励顶尖表现者，他们就会离开。一项最新调查显示，29%的资产管理领导者预计今年会失去关键员工，原因是被挖角。超过一半的公司计划招聘更多高管。

这实际上传达的信号是：私募市场已成为主要资产管理公司竞争的核心。不再仅仅是吸引资金，更是要打造和留住能够实现私募投资者预期回报的团队。贝莱德显然视此为生死攸关的问题。他们在重塑薪酬体系、进行收购、重新定义竞争对手。

如果你关注资产管理行业，你会发现真正的故事是：传统资产管理公司正日益依赖私募市场的收入和人才。薪酬结构也在向这一趋势调整。贝莱德是否能通过这一计划真正留住所需的人才，尚未可知，但其决心已然明确。